Les besoins en emplois et en compétences dans le secteur de l’emploi à domicile à l’horizon 2030

En France, 3,3 millions de particuliers employeurs emploient 1,4 million de salarié(e)s pour être accompagnés dans leur vie quotidienne. Avec plus de 1,5 milliard d’heures rémunérées et 11,7 milliards d’euros versés en salaires et cotisations, le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile pèse un poids non négligeable dans l’économie française.
Les métiers exercés dans le secteur couvrent un large spectre de besoins : accueil des jeunes enfants, accompagnement à domicile des personnes âgées, en perte d’autonomie ou en situation de handicap, conciliation des vies personnelle et professionnelle…
Les projections macroéconomiques réalisées par l’Observatoire des emplois de la famille montrent que le secteur présente des perspectives d’emplois importantes, liées d’une part aux départs de fin de carrière d’un volume considérable de salarié(e)s et d’autre part, à la nécessité d’accompagner à domicile un nombre croissant de personnes âgées.
Au regard de ce double défi, évaluer les besoins en emplois du secteur au plus près des territoires est primordial. C’est ce que propose l’exercice de projections à l’horizon 2030 réalisé dans cette nouvelle édition du baromètre des emplois de la famille.

790 000 emplois à pourvoir dans le secteur de l’emploi à domicile

Avec plus d’un(e) salarié(e) sur deux âgé(e)s de 50 ans ou plus, le secteur de l’emploi à domicile présente une structure par âge plus âgée que le reste de la population salariée¹Observatoire des emplois de la famille, Le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, Rapport sectoriel, édition 2021, mai 2021. : en 2019, l’âge moyen des salarié(e)s des particuliers employeurs s’établit à 48 ans contre 41 ans pour l’ensemble des salarié(e)s du secteur privé²Insee – RP 2017..

660 000 embauches nécessaires pour compenser les départs à la retraite des salarié(e)s des particuliers employeurs

L’exercice de projections réalisé à partir de la structure par âge des salarié(e)s montre que d’ici à 2030, un(e) salarié(e) sur deux en activité dans le secteur en 2019, sera en âge de liquider ses droits à la retraite³Les projections de départs à la retraite reposent sur l’hypothèse d’un âge légal de départ égal à 62 ans.. De ce fait, plus de 660 000 recrutements devront être réalisés à l’horizon 2030 pour compenser les départs en fin de carrière.

Ces départs massifs à la retraite concernent tous les territoires, avec plus ou moins d’intensité.

Les départs en fin de carrière concernent aussi la plupart des métiers, à l’exception des gardes d’enfants à domicile. La structure par âge des salarié(e)s varie en effet selon le métier exercé. Si l’âge moyen des gardes d’enfants à domicile est de 36 ans, il s’élève à 49 ans pour les autres salarié(e)s du secteur.

Six assistant(e)s de vie en activité sur dix seront parti(e)s à la retraite en 2030. Pour maintenir le niveau actuel d’accompagnement des personnes âgées, handicapées ou en perte d’autonomie, plus de 310 000 assistant(e)s de vie devront être recruté(e)s.

De plus, pour compenser les départs à la retraite des assistant(e)s maternel(le)s et des gardes d’enfants, et maintenir une capacité d’accueil individuel des jeunes enfants identique à celle d’aujourd’hui, l’embauche de 156 000 professionnel(le)s sera nécessaire à l’horizon 2030.

Enfin, près de 200 000 employé(e)s familiaux(ales) seront à remplacer du fait du départ à la retraite de 47 % d’entre eux(elles).

Au total, 665 542 salarié(e)s devront être recruté(e)s à l’horizon 2030, pour compenser les départs en fin de carrière de la moitié des effectifs salariés par les particuliers employeurs.

De surcroît, des recrutements supplémentaires sont nécessaires pour répondre à l’accroissement des besoins d’accompagnement à domicile des personnes âgées lié au vieillissement continue de la population.

130 000 embauches supplémentaires d’assistant(e)s de vie pour répondre à l’accroissement du nombre de particuliers employeurs âgés

En 2019, 20 % de la population en France est âgée de 65 ans et plus contre 16 % en 1999. Le vieillissement s’accélère ces dernières années avec l’arrivée aux âges avancés des générations nombreuses nées après-guerre. Jusqu’en 2040, la proportion des personnes de 65 ans ou plus va continuer à progresser fortement : à cette date, plus d’un habitant sur quatre aura 65 ans ou plus⁴Insee, Tableaux de l’économie française, Insee Références, édition 2020..

En outre, la plupart des seniors vivent à domicile, y compris aux âges les plus avancés. Ainsi, 96 % des personnes de moins de 80 ans et les trois quarts des nonagénaires vivent à domicile⁵Insee, France portrait social, Insee Références, édition 2019..

Les tendances démographiques et socio-économiques à l’œuvre depuis plusieurs années pourraient accentuer cette tendance domiciliaire : le recul du veuvage lié à la progression de l’espérance de vie, la vie en couple favorisant le maintien à domicile, l’évolution des montants moyens des pensions de retraites et du patrimoine des retraités – qui pourrait permettre de recourir plus aisément à une aide extérieure – ou encore le désir accru d’indépendance des cellules familiales pourraient contribuer à développer la vie à domicile aux âges les plus avancés.

En 2019, 605 700 particuliers employeurs sont âgés de 80 ans et plus, soit 15 % des personnes de cette tranche d’âge. À taux de recours à l’emploi à domicile constant, et en tenant compte des projections de populations Omphale de l’Insee, près de 800 000 particuliers employeurs seront âgés de 80 ans et plus en 2030. Pour répondre à leurs besoins, 130 000 salarié(e)s supplémentaires devront être recruté(e)s d’ici là, ce qui représente environ 26 130 emplois en équivalent temps plein.

Au total, en prenant en compte les besoins de renouvellement de la population salariée et les besoins de créations d’emplois liés au seul vieillissement démographique, le secteur de l’emploi à domicile devra recruter près de 795 500 salarié(e)s à l’horizon 2030.

Les défis à relever pour répondre aux besoins de recrutements

Quantifier les tensions à l’échelle des territoires, identifier leurs origines

Ce défi quantitatif est renforcé par un nombre insuffisant de nouveaux(elles) professionnel(le)s dans le secteur pour compenser le nombre de départs. Ainsi, les taux d’entrée dans le secteur de l’emploi à domicile sont, dans tous les métiers, inférieurs aux taux de sortie. Il y a chaque année davantage de professionnel(le)s qui quittent le secteur de l’emploi à domicile que de nouveaux(elles) professionnel(le)s qui y entrent.

Ces différences entre les taux d’entrée et de sortie dans le secteur alimentent les fortes tensions auxquelles les emplois à domicile sont confrontés, tensions qui se manifestent par un déséquilibre entre l’offre et la demande d’emplois à domicile. Plusieurs études réalisées par la Dares⁶Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. montrent que les métiers de l’emploi à domicile figurent parmi ceux qui connaissent le plus de tensions sur le marché du travail en 2019⁷« Les tensions sur le marché du travail en 2019 », Dares résultats, n°32, octobre 2020., tout particulièrement la famille professionnelle des « aides à domicile et aides ménagères⁸Les travaux de la Dares sur les tensions font appel à la classification des métiers par familles professionnelles ne différenciant pas l’exercice auprès de structures ou de particuliers employeurs. ». L’origine de ces tensions est plurielle et varie selon la catégorie de métier considérée. La Dares identifie notamment la forte intensité d’embauches, le manque de main-d’œuvre disponible, l’inadéquation géographique entre la répartition géographique de la main-d’œuvre et celle des postes proposés, les conditions de travail et d’emploi ou encore le lien emploi-formation.

Pour agir sur ces tensions, il conviendrait de connaître plus précisément, pour chaque métier du secteur et sur chaque territoire, l’étendue des déséquilibres observés et leurs origines. Or à ce jour, les enquêtes disponibles ne portent que sur les données agrégées au sein des « familles professionnelles », lesquelles regroupent les emplois déclarés par les particuliers employeurs et ceux des structures prestataires. De plus, elles ne permettent pas une analyse fine à l’échelle des territoires des tensions observées pour les différents métiers du secteur. En outre, l’enquête statistique de référence sur les besoins en main-d’œuvre (BMO), réalisée annuellement par Pôle emploi, repose sur l’interrogation des établissements et ne prend pas en compte les besoins des particuliers employeurs.

C’est pourquoi, dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences, les branches professionnelles du particulier employeur se sont engagées, avec l’appui de l’Observatoire des emplois de la famille, dans un contrat d’études prospectives qui propose de mener une réflexion approfondie sur les tensions entre l’offre et la demande d’emplois à domicile. Il s’agira de comprendre les mécanismes spécifiques au secteur et de proposer des actions innovantes de réduction des déséquilibres, à partir d’expérimentations à l’œuvre sur certains territoires. Une réflexion est parallèlement posée pour le compte des branches professionnelles du particulier employeur, par Ipéria, sur la nécessaire évolution des compétences des salarié(e)s du secteur.

Adapter les compétences des professionnel(le)s à l’évolution des besoins

Au-delà du décompte quantitatif des besoins en emplois, les compétences exigées pour exercer les métiers de l’emploi à domicile évoluent vers des attentes de plus en plus pointues, que ce soit dans les domaines de la prise en charge de l’enfant, de l’entretien du domicile ou de l’accompagnement de la perte d’autonomie. Ces nouvelles attentes pourraient permettre d’élargir et diversifier le spectre des candidats à un emploi dans le secteur, et professionnaliser les salarié(e)s actuellement en activité.

Les travaux réalisés par Ipéria dans le cadre de l’étude prospective des branches professionnelles du Plan d’investissement dans les compétences⁹Étude prospective des branches professionnelles des assistant(e)s maternel(le)s et des salarié(e)s des particuliers employeurs, Relever les défis de l’emploi, des métiers et des compétences. Projet d’engagement pour le développement de l’emploi et des compétences soutenu dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences (PIC), Ipéria – Ircem – Observatoire des emplois de la famille, 2021. montrent ainsi que les nouvelles pratiques liées au numérique, la robotique et la domotique contribuent à transformer les métiers et les compétences. Parfois liées à des technologies depuis longtemps développées, ces pratiques se diffusent progressivement dans la vie des salarié(e)s et des particuliers employeurs. En outre, l’usage du numérique représente un levier majeur du maintien à domicile des personnes âgées en leur proposant un domicile fonctionnel et adapté à leurs besoins. Ces prochaines années, les salarié(e)s seront ainsi davantage amené(e)s à s’approprier les outils existants et à accompagner les particuliers employeurs dans l’utilisation de ces nouvelles technologies.

De plus, les démarches écocitoyennes qui imprègnent de plus en plus les pratiques des ménages, que ce soit dans la gestion et l’entretien de leur domicile, dans les pratiques de soin ou de bien-être des membres de la famille, auront des incidences sur les pratiques professionnelles et les compétences des salarié(e)s à domicile. Toujours selon les travaux réalisés par Ipéria, les salarié(e)s pourraient adopter à moyen terme, lorsqu’ils(elles) prendront progressivement l’initiative de ces pratiques, une posture d’ « ambassadeur des démarches écocitoyennes » en ayant connaissance, par exemple, des propriétés des produits, des labels qualité, ou encore des filières d’approvisionnement de certains produits.

Autre exemple, dans le champ de la petite enfance, de nouvelles formes d’exercices de l’activité, comme le travail en MAM, nécessitent l’acquisition de nouvelles compétences : savoir créer et pérenniser un projet de MAM, ou encore travailler en équipe et accompagner les enfants dans ce lieu.

Ces tendances impliquent non seulement le renforcement et/ou le développement de compétences techniques mais également de compétences dites « soft skills » incontournables pour pérenniser la relation salarié(e)-particulier employeur dans ces transformations.

Véronique Lagandré
Isabelle Puech

• 1
  Observatoire des emplois de la famille, Le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, Rapport sectoriel, édition 2021, mai 2021.
• 2
  Insee – RP 2017.
• 3
  Les projections de départs à la retraite reposent sur l’hypothèse d’un âge légal de départ égal à 62 ans.
• 4
  Insee, Tableaux de l’économie française, Insee Références, édition 2020.
• 5
  Insee, France portrait social, Insee Références, édition 2019.
• 6
  Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.
• 7
  « Les tensions sur le marché du travail en 2019 », Dares résultats, n°32, octobre 2020.
• 8
  Les travaux de la Dares sur les tensions font appel à la classification des métiers par familles professionnelles ne différenciant pas l’exercice auprès de structures ou de particuliers employeurs.
• 9
  Étude prospective des branches professionnelles des assistant(e)s maternel(le)s et des salarié(e)s des particuliers employeurs, Relever les défis de l’emploi, des métiers et des compétences. Projet d’engagement pour le développement de l’emploi et des compétences soutenu dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences (PIC), Ipéria – Ircem – Observatoire des emplois de la famille, 2021.